UX Tasarımcısına Koçluk: Ne Zaman İşe Yarar, Ne Zaman Zaman Kaybı
UX ekibi yöneten çoğu kişi koçluğu bir toplantı türü sanıyor: takvimde 45 dakika, birebir, ayda bir. Oysa tasarımcının gerçekten geliştiği yer kritik toplantısı, işin teslim edildiği an ve reddedilen bir akışın nedenini konuştuğunuz on dakikadır. Aşağıda koçluğun ne zaman iş gördüğünü, ne zaman tiyatroya döndüğünü ve ekip büyüdükçe nerede çöktüğünü anlatıyorum.
Soru sormak her boşluğu doldurmaz
Koçluk üzerine yazılan hemen her şey aynı tavsiyeyle başlar: cevabı verme, açık uçlu soru sor. Tavsiye doğru ama koşulu söylenmiyor. Soru, karşındaki kişide bilgi varken işe yarar. Tasarımcı satır içi doğrulama ile modal arasındaki farkı biliyorsa, “bu ekranda kullanıcıyı neden durdurduk?” sorusu onu kendi kararına götürür. Bilmiyorsa aynı soru sadece sessizlik üretir, sonra siz zaten söyleyeceğiniz şeyi söylersiniz ve iki kişi de bunun bir keşif olduğunu numara yapar.
Ayrım basit. Bilgi boşluğu varsa anlatın, iki örnek gösterin, bir kaynak verin. Cesaret ya da çerçeveleme boşluğu varsa sorun. Yeni katılan birine ilk aylarda çoğunlukla anlatmanız gerekir, bu koçluk yapamadığınız anlamına gelmez.
Mentorluk ile koçluk ayrımı pratikte neye yarar
Kitaplarda mentorluk deneyim aktarımı, koçluk potansiyel açığa çıkarma diye tanımlanır. Sahada tek bir işe yarar bu ayrım: hangi rolde olduğunuzu kendinize söylemenizi sağlar. “Ben burada ne yapıyorum, bilgi mi veriyorum yoksa karar verdirtiyor muyum?” sorusunun cevabı belliyse toplantı yön bulur. Belli değilse yarım saat sohbet edip dağılırsınız.
Kritik toplantısı birebirden daha çok iş görür
Bir tasarımcının nasıl düşündüğünü birebir görüşmede değil, işini savunurken görürsünüz. Kritik toplantısını gelişim aracına çevirmek için iki kural yeter.
Birincisi, sunum ekranla değil problemle başlar: hangi kullanıcı, hangi kararı vermeye çalışıyor, başarı neye bakarak ölçülecek. Ekranı önce gösterirseniz konuşma renk ve boşluk tartışmasına kayar. İkincisi, “beğendim” ve “beğenmedim” yasak. Yerine somut cümle: “üçüncü adımda kullanıcı kargo ücretini ilk kez görüyor, buraya kadar gelmiş biri için bu sürpriz.”
Kıdemli birinin bir kararı sesli düşünerek gerekçelendirmesi, yeni birine verebileceğiniz en yoğun eğitimdir. Kritik toplantısı bunun tek doğal ortamı. Haftada bir saat, düzenli.
Birebirlerin aritmetiği
“Herkese kişiye özel gelişim planı” tavsiyesi kulağa iyi geliyor ama hesabı yapılmıyor. Altı kişilik bir ekipte haftada 45 dakikalık birebir 4,5 saat eder. Hazırlık ve not tutmayı kişi başı 15 dakika sayarsanız 1,5 saat daha, toplam 6 saat. Kırk saatlik haftanın yüzde 15'i. On kişide aynı düzen saatte 10 saate, yani haftanın dörtte birine çıkar ve teslim tarihi sıkıştığında listeden ilk düşen o olur.
Bu yüzden düzeni kademeli kurun. Yeni katılan, rol değiştiren ya da zorlanan kişiyle haftalık görüşün. Oturmuş, kendi işini kendi yürüten tasarımcıyla iki haftada bir ya da talebe bağlı görüşmek yeterli. Herkese eşit zaman ayırmak adil görünür, gerçekte en çok ihtiyacı olana en az kalan zamanı verir.
Geri bildirim: örneğe bağlayın, karara bağlayın
Geri bildirimin kişiselleştirilmemesi gerektiği doğru ama yetersiz. Faydalı geri bildirim bir davranışı değil, bir kararı işaret eder. “Sunum zayıftı” hiçbir şey söylemez. “Araştırma bulgusundan doğrudan çözüme atladın, aradaki kararı göremedim” cümlesi tasarımcıya bir sonraki sunumda ne ekleyeceğini söyler.
Zamanlama da içeriğin parçası. Bir hafta sonra verilen geri bildirim, kişinin o kararı neden verdiğini artık hatırlamadığı için savunmaya dönüşür. Aynı gün söyleyin ya da hiç söylemeyin.
Motivasyonu tahmin etmeyin
Yöneticilerin çoğu ekip üyelerinin neyle motive olduğunu bildiğini sanır ve genellikle kendi motivasyonunu onlara yansıtır. Kimi daha zor bir problem ister, kimi işinin görünür olmasını, kimi de rahat bırakılmayı. “Son altı ayda hangi işten çıkarken kendini iyi hissettin?” sorusu, bütün motivasyon testlerinden daha net cevap verir. Cevabı not edin, altı ay sonra tekrar sorun; değişmişse iş dağılımınız da değişsin.
Kurslar tek başına gelişim üretmez
Online kurslar, makaleler ve topluluklar iyi kaynak. Ama izlenen bir kursun geliştirdiği tek şey, iki hafta içinde gerçek bir işte kullanılmazsa, izleme alışkanlığıdır. Kaynağı verirken uygulama yerini de verin: “bu modülü bitirdikten sonra ödeme akışının hata durumlarını yeniden çiz” gibi. Interaction Design Foundation'ın koçluk yazısı başlangıç için iyi bir çerçeve sunuyor.
Koçluğun tek ölçüsü
Ekip üyelerinizin gelişip gelişmediğini anket veya performans formuyla ölçmeye çalışmayın. Tek soruya bakın: tasarımcı, siz odada yokken verdiği kararı ürün ekibine gerekçesiyle savunabiliyor mu? Cevap evetse koçluk işlemiş demektir. Hayırsa, ne kadar düzenli birebir yaptığınızın bir önemi yok.
Kaynaklar